Conheça os direitos trabalhistas específicos das mulheres

Neste 8 de março, Dia Internacional da Mulher, a Secretaria Especial de Previdência e Trabalho chama a atenção para os benefícios voltados às trabalhadoras

A legislação brasileira prevê uma série de direitos específicos para as mulheres. Entre eles está a proteção à maternidade, garantido às trabalhadoras brasileiras, que, na gravidez e após se tornarem mães, precisam ajustar suas rotinas de cuidados com o filho ao seu trabalho.

Mais de 53,5 mil mulheres estavam asseguradas pela licença-maternidade em dezembro de 2018, segundo dados da Previdência Social. A assistente administrativa Roseane Ferreira, 29 anos, é uma delas. Desde o nascimento da filha, Geovanna, há dois meses, ela usufrui do benefício. “É um período de extrema importância tanto para mãe quanto para o bebê. Momento onde ocorre a consolidação do vínculo familiar. É muito bom poder estar em casa para acompanhar o desenvolvimento da minha filha. Por isso vou ampliar esse tempo utilizando as férias em complemento à licença”.

 A licença-maternidade, sem prejuízo do emprego, é um benefício previsto na Constituição Federal, válido para todas as trabalhadoras que acabaram de ter filho, seja por parto ou adoção, em todo o território nacional. As mulheres têm direito a 120 dias de licença e, durante esse período, recebem a sua remuneração em forma de salário maternidade, benefício pago às seguradas da Previdência.

A trabalhadora precisa comunicar ao empregador, mediante atestado médico, a data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º dia antes do parto e a ocorrência deste. Por meio da apresentação do atestado, os períodos antes e depois do parto, poderão ser aumentados em duas semanas cada um. Em caso de parto antecipado, a mulher terá direto aos 120 dias de licença.

Também é garantido à empregada, durante a gravidez, sem prejuízo do salário, a dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares. Além disso, é permitida a transferência de função quando as condições de saúde exigirem e é assegurada a retomada da função anteriormente exercida, logo após o retorno ao trabalho. 

A trabalhadora grávida não pode ser demitida sem  justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Caso, no entanto, o trabalho seja prejudicial à saúde é permitido à gestante romper o contrato de trabalho.

 Gestantes  – A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a Lei nº 9.029/95 proíbem qualquer forma de discriminação em razão do estado de gravidez ou situação familiar. Desse modo, não é permitido utilizar esses critérios para tratar desfavoravelmente mulheres em decisões relativas à contratação, remuneração, progressão na carreira e dispensa, bem como criar restrições ao direito da mulher ao seu emprego em regulamentos de qualquer natureza e contratos coletivos ou individuais de trabalho.

Em casos de aborto espontâneo ou nos casos previstos em lei, a mulher tem o direito ao repouso remunerado de duas semanas, com garantia do retorno a sua função.

Para amamentar seu filho até seis meses de idade, a mulher tem direito a dois descansos especiais, de meia hora cada, durante sua jornada de trabalho. O período de seis meses pode ser ampliado se a saúde da criança assim o exigir, mediante atestado médico.

Creche e pré-escola: Todo estabelecimento com mais de 30 funcionárias com mais de 16 anos tem a obrigação de oferecer um espaço físico para que as mães deixem o filho de 0 a 6 meses, enquanto elas trabalham. A creche pode estar localizada na própria empresa ou em outros locais, contratados mediante convênio entre a empresa e entidades públicas ou privadas, sendo as despesas custeadas direta e integralmente pela empresa.

Uma alternativa à assistência é o auxílio-creche ou reembolso creche, valor que a empresa repassa diretamente às empregadas quando não dispõe de creche no ambiente de trabalho. Não há na legislação previsão legal para casos em que a mãe queira deixar seu bebê com uma babá, mas nada impede que convenção ou acordo coletivo autorizem a trabalhadora a usar o valor do benefício (auxílio-creche ou reembolso creche) para pagamento de uma babá.