A evolução do Recursos Humanos

Nas últimas décadas a área de Recursos Humanos cresceu em relevância e importância nas organizações. É comum afirmar que as pessoas desempenham papel vital na obtenção de resultados sustentáveis e na construção da vantagem competitiva de uma empresa.

A gestão empresarial evoluiu muito ao longo dos séculos, em destaque há três eras empresariais marcantes onde é possível observar a área de RH e sua trajetória:

1. Era da industrialização clássica – Relações Industriais = Eficiência e custos eram as preocupações básicas. A ênfase estava na padronização dos processos de trabalho e das máquinas, não nos trabalhadores.
2. Era neoclássica – Relações Humanas = O homem social, onde a eficiência e produtividade passam a ser motivadas por reconhecimento, valorização e compartilhamento. O foco passou das tarefas para as pessoas.
3. Era da informação – Gestão de Pessoas e Capital Humano= surgem os departamentos de Recursos Humanos com funções mais especializadas como: recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e potencial, governança corporativa, e-learning, programas de jovens talentos, trainees, entre outros. Todas estas expressões utilizadas para designar o processo de gerir pessoas nas organizações modernas, reforçou a administração gerencial, onde o objetivo era o alinhamento dos serviços prestados ao cliente (interno e externo).

Os impactos destas eras foram importantes para a área de recursos humanos, que ao longo deste tempo, sofreu diversas mutações quanto às suas concepções, visão, missão e prioridades.

Nos últimos 20 anos, a gestão de pessoas conquistou uma função estratégica com a orientação e suporte às práticas de recursos humanos, agora também delegadas a todos os gestores de pessoas. A maioria das atividades burocráticas foram transferidas através de outsourcing ou automatizadas pela tecnologia.

Hoje, a gestão de pessoas cabe desenhar e implantar as políticas de RH de forma que estejam alinhadas à visão, missão e valores institucionais. O foco agora é centralizar em educação continuada com treinamentos e desenvolvimento, proporcionando competitividade à empresa, através de pessoas qualificadas e conscientes de seus papeis neste contexto.

O momento atual da área de recursos humanos é marcado pela presença imperativa da tecnologia e pela entrada da nova geração, os chamadosmillenniuns. Neste cenário, a missão de RH é ser agente de transformação, ativo e atuante em todas as camadas da organização e principalmente com o CEO e C-Level. Implantar e fomentar um departamento de recursos humanos estratégico, que fala a língua do negócio, significa conectar os programas formais e as às iniciativas com foco nas pessoas e nos desafios de curto, médio e longo prazos da empresa; bem como mensurar os resultados dessas iniciativas e apresentar como contribuem para o desempenho do negócio.

No RH, a tecnologia automatiza rotinas e processos burocráticos aumentam a produtividade e fornecem informações relevantes para tomada de decisão. O profissional de recursos humanos neste cenário foca na gestão e desenvolvimento das pessoas, possibilitando uma administração mais estratégica e de longo prazo para a empresa e colaborador.

Hoje é indiscutível que o RH deve cuidar e gerenciar, para que a organização consiga trabalhar com custos competitivos, administrando o número e custos de pessoal acordados e aprovados com o CEO e C-Level. Outra missão é a realização de um acompanhamento da performance das equipes e dos times, juntamente com o gestor de cada área, que é o protagonista no desenvolvimento de equipes de alto desempenho e na conquista e na potencialização de resultados.

O RH tem um papel importantíssimo na formação e desenvolvimento da liderança, destaco dois programas:

• Gestão do Desempenho: orientar os gestores, minimizar a subjetividade da gestão do desempenho e posicioná-la sobre dados concretos e análises que trazem subsídios para a tomada de decisão nas organizações.
• Desenvolvimento e Coaching das Lideranças: no desenvolvimento e coaching das lideranças, deve contribuir e conduzir este processo, oferecendo recursos para concretização e tangibilização das atividades. Desta forma habilita o gestor a medir com eficácia e eficiência a contribuição de cada membro de sua equipe, tanto do ponto de vista de resultados quantitativos como o qualitativo e comportamental relacional.

Gerir gente de forma eficaz e adequada é saber identificar e definir as necessidades das pessoas, ou seja, é saber atrair, contratar, reter, motivar, avaliar desempenho, desenvolver, remunerar, reconhecer desempenho e seu valor nesta cadeia. É reconhecer que gente é o motor que move as empresas.